APIN PETRA: MENGELOLA KONFLIK

A. Pendahuluan

Orang-orang yang berkumpul dalam suatu kelompok tentu melakukan interaksi satu dengan lainya, ketika interaksi diantara mereka terjadi maka konfilik menjadi potensial muncul. Terutama dalam kehidupan organisasi setiap saat dapat terjadi konflik baik konflik antarindividu maupun konflik antara anggota organisasi dengan pihak luar/masyarakat.

Kondisi konflik sangat tidak menguntungkan bagi kepemimpinan dan berpengaruh pada kinerja organisasi terutama mengerakan anggota untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kondisi seperti ini partisipasi anggota tidak saja menurun tetapi juga menghindar dan menantang pada kepemimpinan yang kurang efektif. Konflik dan pertentangan akan memicu mendorong individu mencari teman yang menunjukan solidaritas pada diri dan permasalahanya, sehingga terjadi pengelompokan anggota yang bertentangan satu dengan yang lain baik secara terbuka maupun tertutup.

Dalam menghadapi konflik seperti itu, pemimpin harus berusaha untuk tidak ikut menjadi unsure yang mengobarkan dan memperuncing pertentangan yang terjadi. Pemimin harus menghindari perilaku yang memihak dan pilih kasih yang akan merugukan kepentingan organisasi. Demikian juga pemimpin tidak boleh terus membiarkan konflik terus berlangsung agar tidak mempersulit mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu pemimpin yang efektif harus berusah menyelesaikan konflik yang berlangsung harus menunjukan sikap dan perilaku yang bertujuan menyelamatkan organisasi, yang jika mungkin terhindar dari akibat yang merugikan anggota organisasi.

B. Konflik

1. Pengertian Konflik

Konflik dapat diartikan dengan perbedaan, pertentangan, dan perselisihan. Konflik merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi. Konflik pada hakikatnya adalah segala sesuatu interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian yang timbul antara dua anggota atau lebih anggota-anggota/ kelompok-kelompok organisaswi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka yang membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja bahwa mereka terdapat perbedaan status, tujuan dan persepsi. Bedasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa konflik adalah pertentangan dalam hubungan kemanusiaan (intrapersonal dan interpersonal) antara satu pihak dengan pihak yang lain dalam mencapai satu tujuan, yang timbul adanya perbedaan, kepentingan, emosi,dan nilai. Selanjutnya pengertian konflik dapat dilihat dari beberapa sudut pandang yaitu:

a. Pandangan tradisional

Konflik adalah buruk dan negative, disinonomkan dengan istilah kekerasan yang merugikan harus dihindari dan diatasi.

b. Pandangan hubungan manusia

Pandangan ini berkeyakinan bahwa konflik merupakan hasil wajar dan tidak terelakan dalam kelompok.

c. Pandangan interaksional

Pandangan ini berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya suaru kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.

Konflik bisa mempunyai konotasi positif maupun negative, memandang cara memilih hakikat konflik dan pengaruhnya terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi. Dari persepsi tersebut timbul kedua konotasi tentang konflik yang dapat digambarkan sebagai berikut:

Negatife	Positif
1. Penghamburan tenaga 2. Penurunan semangat kerja 3. Memilah-milah kelompok dan anggota-anggotanya 4. Mempertajam perbedaan 5. Merusak kerjasama 6. Menimbulkan kecurigaan dan ketidakpercayaan 7. Mengurangi produktivitas	1. Permasalahan yang ada menjadi terbuka dan jelas 2. Memperbaiki kualitas pemecahan masalah 3. Meningkatkan keterlibatan para anggota 4. Memberikan kesempatan berkomunikasi secara spontan 5. Menciptakan pertumbuhan dan penguatan hubungan 6. Meningkatkan produktivitas

Suatu konflik dapat terjadi, apabila dalam kenyataan menunjukan timbulnya berbagai gejala sebagai berikut:

a. Terdapat dua pihak baik perseorangan maupun kelompok terlibat dalam suatu interaksi yang berlawanan.

b. Adanya saling pertentangan dalam mencapai tujuan dan/ adanya suatu norma atau nilai-nilai saling berlawanan.

c. Adanya interaksi yang ditandai dengan prilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangu dan menekan terhadap pihak lain untuk memperpleh kemenangan seperti status, tanggung jawab dan pemenuhan kebutuhan.

d. Adanya tindakan saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.

e. Adanya ketidakseimbangan akibat usaha masing-masing pihak yang berkaitan dengan kewibawaan atau kedudukan, harga diri, dan sebagainya.

Konflik bukan merupakan tanda kelemahan organisasi atau bukti kegagalan pemimpinya, karena konflik merupakan tanda bahwa suatu organisasi sedang berada dalam atau sedang berdiri diambang kesulitan seperti halnya rasa sakit. Suatu organisasi atau system sosial yang menekankan adanya konflik, melarang pengungkapan perbedaan pendapat, kehilangan umpan balik untuk memperbaiki diri dan menciptaka stabilitas.

Kendatipun demikian, para pemimpin perlu memahami beberapa hal yang dapat menumbulkan konflik, terutama untuk mendapatkan manfaat dalam menanganinya dan unttuk menarik keuntungan dalam menciptakan perilaku organisasi yang berguna bagi peningkatkan efektifitas organisasi. Menurut Boulding mengemukakan ada empat unsur dalam konflik yaitu:

a. The Parties

Yaitu yang sedang dalam konflik pada umumnya paling tidak ada dua misalnya seorang lawan seseorang, perorang lawan kelompok, kelompok lawan organisasi, atau organisasi lawan organisasi lain.

b. The field of conflict/ bidang konflik

Yaitu semua kemungkinan arah perkembangan konflik seperti konflik tertutup, konflik terbuka dan konflik konfrontasi.

c. The dynamics of situation

Yaitu semua situasi dimana masing-masing kelompok berusaha mendekati pihak ketiga yang dianggap mempunya kedudukan setingkat atau lebih tinggi dari pihak yang menjadi lawanya.

d. Manageme, control, or resulotion of conflict

Yaitu konflik bukanlah suatu yang dapat berdiri dan tidak dapat secara jelas dibedakan kapan mulainya dan kapan pula berakhir.

2. Komponen konflik

Secara umum konflik terdiri dari tiga komponen yaitu:

a. Interest (Kepentingan) yaitu sesatu yang memotivasikan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Motivasi itu tidak hanya dari bagian keinginan pribadi seseorang, tetapi juga dari peran dan statusnya,

b. Emotion (Emosi) yaitu sering diwujudkan melalui perasan yang menyertai sebagian besar interaksi manusia seperti marah, kebencian, takut dan penolakan.

c. Values (Nilai) yaitu komponen konflik yang paling susah dipecahkan karena nilai merupakan hal yang tidak bisa diraba dan dinyataka secara nyata. Nilai berada didalam pemikiran dan perasaan tentang benar dam salah, baik dan buruk yang mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang.

3. Sumber Konflik

a. Biososial yaitu menempatkan frustasi –agresi sebagai sumber konflik. Bedasarkan pendekatan ini frustasi menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik. Frustasi dihasilkan dari kecendrungan ekspektasi pencapaian yang lebih cepat dari apa yang seharusnya.

b. Keperibadian dan interaksi yaitu keperibadian yang abrasif (suka menghasut), ganguan psikologi, kemiskinan, keterampilan interpersonal, kejengkelen, persaingan, perbedaan gaya interaksi dan ketidaksederajatan hubungan.

c. Structural yaitu, konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat, kekuasaan, status sosial merupakan hal-hal yan berpotensi menjadi konflik seperti tentang HAM, gender dan sebagainya.

d. Budaya dan ideology yaitu intensitas konflik dari sumber ini sering dihasilkan karena perbedaan politik, sosial, agama dan budaya. Konflik ini juga timbul di masyarakat karena perbedaan system nilai.

e. Konvergensi (gabungan) yaitu, dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik itu menjadi satu, sehingga menimbulkan konflesitas konflik itu sendiri.

4. Cara-cara mengatasi konflik

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh seseorang pemimpin untuk menyelesaikan konflik yaitu:

a. Memberikan kesempatan pada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan, yang menurut masing-masing harus dipenuhi dengan permanfaatkan sumberdaya dan dana yang tersedia.

b. Meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan memberikan argumentasi yang kuat mengenai posisi tersebut. Kemudian posisi itu dibalik, pihaknya tadi mengajukan argumentasi yang mendukung suatu gagasan seolah-o;ah menentangnya dan sebaliknya. Setelah itu masing-masing pihak diberi kesempatan melihat posisi orang lain dari sudut pandang orang lain.

c. Kewenangan pemimpin sebagai sumber kekuatan kelompok, seorang pemimpin untuk mengambil suatu keputusan dan memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki kemahiran mengunakan kekuasaan atau kewenangan yang melekat pada peranya.

Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut Nader and Todd dalam bukunya The Disputing Law In Ten Societies yaitu:

a. Bersabar yaitu suatu tindakan yang merujuk pada sikap untuk mengabaikan konflik begitu saja.

b. Penghindaran, yaitu suatu tindakan yang dilakukan untuk mengakhiri konflik dengan cara meningalkanya.

c. Kekerasan yaitu suatu tindakan yang diambil dalam mengatasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang timbuk membahayakan.

d. Negosiasi yaitu, tindakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama tampa melibatkan orang ketiga.

e. Konsiliasi yaitu tindakan untuk membawa semua yang berkonflik ke meja perundingan.

f. Mediasi yaitu suatu tindakan penyelesaian konflik dengan cara bersama dengan melibatkan pihak ketiga.

g. Arbitrasi yaitu, kedua belah pihak yang berkonflik setuju dengan keterlibatan orang ketiga yang memiliki otoritas hokum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusan.

h. Peradilan merujuk pada intervensi pihak ketiga yang berwenang untuk campur tangan dalam penyelesaian konflik apakah pihak-pihak yang berkonflik menginginkanya atau tidak.

5. Gaya-gaya pengendalian konflik

GAYA	CARA/TINDAKAN	SITUASI/TUJUAN
Menghindar	1. Mengabaikan konflik dan berharap hal itu akan berlalu 2. Meletakan masalah dibawah pertimbangan atau gengaman. 3. Mengunakan kerahasiaan untuk menghindari konfrontasi. 4. Dengan prosedur lambat untuk menghancurkan konflik. 5. Menarik kedalam aturan birokrasi sebagai sebuah resolusi konflik	1. Ketika isu konflik dipandang ringan, sedang isu lainya lebih penting untuk diselesaikan. 2. Ketika tidak ada kesempatan yang menarik perhatian. 3. Membiarkan orang-orang yang berkonflik menjadi dingin dan mengetahui persfektif lainya. 4. Ketika pengumpulan informasi mengantikan pengambilan keputusan secara tepat. 5. Ketika pihak lain dapat menyelesaikan konflik lebih efektif 6. Ketika isu konflik menyentuh atau merupakan gejala dari isu persoalan lainya.
Kompromi	1. Negosiasi 2. Mencari persetujuan2 dan menjual ide 3. Menemukan solusi yang menarik dan dapat diterima.	1. Ketika tujuannya penting 2. Ketika pihak lawan dengan persamaan kekuasaan sepakat mencapai tujuan bersama. 3. Untuk penyelesaian sementara bagi isu-isu yang konpleks 4. Untuk mencapai solusi yang bijaksana. 5. Sebagai cadangan ketika gaya kolaborasi dan kompetisi tidak berhasi.
Konpetisi	1. Menciptakan situasi win-lose 2. Mengunakan persaingan 3. Mengunakan kekuasaan untuk menyelesaikan konflik 4. Menekankan kepatuhan	1. Ketika konflik cepat maka pengambilan keputusan adalah vital 2. Pada isu-isu penting dimana tindakan-tindakan yang tidak popular harus diimplementasikan 3. Pada isu-isu vital bagi kesejahteraan organisasi dimana ketika pemimpin tahu bahwa dirinya benat. 4. Menghadapi orang-orang yang memiliki perilaku Non -kompetitif
Akomodasi	1. Pemberian jalan keluar 2. Kepatuhan dan kerelaan	1. Ketika pemimpin menyadari dirinya salah/keliru, member kesempatan agar pendapat yang lain didengar dan dipelajari. 2. Untuk menarik hati orang lain dan memelihara kerjasama. 3. Untuk membangun penghargaan sosial bagi isu-isu berikutnya. 4. Untuk meminimalisir kerugian 5. Ketika keharmonisan dan stabilitas dipandang lebih penting secara khusus. 6. Untuk member kesempatan bawahan berkembang belajar dari kesalahan.
Kolaborasi	1. Pemecahan masalah 2. Menghadapi perbedaan dan pembagian ide dan informasi 3. Mencari solusi yang intergratif 4. Mendapatkan situasi yang win-win 5. Memandang masalah dan konflik sebagai tantangan	1. Untuk mendapatkan sosusi yang integrative, ketika dua pendapat dipandang lebih penting untuk dikompromikan. 2. Mengambungkan pandangan dari orang yang berkonflik dengan persfektif yang berbeda. 3. Untuk mencapai komitmen melalui kerjasama dan mufakat 4. Untuk bekerja melalui perasaan yang bercampur dalam hubungan kerja.